מהי זכות השימוע לפני פיטורים
על מנת להבין חשוב לדעת כי מדובר במתן הזדמנות לעובד לשמוע את הטענות שיש למעסיק כלפיו, לנסות לענות על הטענות הללו להסביר את עצמו, ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות את כוונתו לפטרו, לפעמים תוך תיקון ושינוי הטעון תיקון. זו מהות השימוע, להעניק לעובד ניסיון קודם כול להסביר, משום שלעיתים המעסיק אינו יודע את הדברים כהווייתם ומפתח תיאוריה מסוימת שגויה, וכך באמצעות השימוע העובד בעצם מקיים שיח עם מעסיקו שמאפשר לו להבהיר את עצמו להשפיע טרם קבלת ההחלטה.
כי אחרת כאשר גמלה מראש ההחלטה לפיטורים – כי מה הטעם השימוע?
מה הם כללי השימוע?
השימוע יערך טרם קבלת החלטה על הפיטורים!
מסירת זימון בכתב לשימוע תוך פרוט כלל הסיבות והעילות.
כולל צרוף כל מסמך רלוונטי לעניין.
הזימון יימסר מבעוד מועד על מנת שיהיה בידי העובד זמן סביר, להתכונן ולספק תשובות לעילות בעטיין יש כוונה לפטרו.
לציין בזימו כי ישנה כוונה לפטר את העובד או לשנות את תנאי העסקתו.
נדרש כי עורך השימוע לא יהיה נגוע בדעות שליליות מקדימות על העובד.
כאשר הפיטורים הם המוצא האחרון של המעביד.
ראוי לוודא כי אין הרחבה וחריגה למעגל העילות בעטיין נערך השימוע.
אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע, אלא בפרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך פירוט מכלול השיקולים כולל עמדת העובד.
השימוע על מנת שיהיה אפקטיבי נדרש כי המעסיק יבוא אליו בלב שלם ונפש חפצה, על מנת שדברי העובד יהיה משקל לשנות החלטה.
כאשר מדובר בעילות שמקורם בהתנהגות העובד כגון איחורים, טעויות קלות בעבודה, ראוי להעביר מסרים ביקורתיים תת לו הזדמנות לתקן דרכיו, תוך ציון ההשלכות במידה ולא יתקן דרכיו.
יש חובה לערוך פרוטוקול בכתב מפורט.
אין להתעלם מהזמנה לשימוע.
לחתום על הפרוטוקול רק לאחר שקראתם אותו וכי הוא משקף את מהלך הדברים שהתרחשו וכי אין בו תוספות או הפחתת דברים.
שימוע נדרש לקיים לעובד גם כאשר ישנה כוונה של המעסיק: לשנות תנאי עבודה, להפחית בשכר, לשנות את היקף המשרה, להעביר עובד למקום אחר מרוחק.
ניתן אף אם העובד מעוניין בכך לצרף נציג ועד עובדים במידה וקיים.
עובד שבוחר בכך יכול לקיים שימוע בכתב תחת זה הפרונטלי.
זמן סביר לאחר תום השימוע על המעסיק לתת החלטה לעובד לאחר ששקל את החלטתו נוכח השימוע.
במידה ומקום העבודה נסגר והעובדים פוטרו, או כאשר העובד מרצונו ויתר על זכותו זו – כי אז לא יקוים שימוע.
האם עורך דין יכול להשתתף?
יש לאפשר נוכחות עורך דין מייצג אשר יטען וישיב בשם העובד.
מה אם לא ערכו לעובד שימוע?
כי אז בית הדין לעבודה יוכל להעניק פיצוי כספי לעובד – כפי שנעשה במקרים לא מעטים, או במקרים קיצונים וחריגים אף לתת צו מניעה לפיטורים.
מהו הסעיף בחוק?
חשוב להסביר כי זכות זו אינה מעוגנת בדיני העבודה ואין לה סעיף בחוק. זכות זו התפתחה וצמחה עם השנים בפסיקות של בתי הדין לעבודה, עד שקנתה לה מעמד של קבע. מקורה בזכות השימוע הקיים בדין הפלילי סעיף א60 לחוק סדר הדין הפלילי, אט אט נעשה לה שימוש בקרב עובדי המדינה ותאגידים גדולים, עד כי כעת חוסים תחת צילה כלל העובדים בישראל גם אלו במגזר הפרטי!
אם לא בוצע שימוע?
ע"פ פסיקות בית הדין לעבודה ניתן לרפא פגם זה ולבצע שימוע מאוחר גם לאחר הפיטורים. ברם, נדרש כי שימוע זה יעשה מתום לב ונפש חפצה לנסות ולשנות את ההחלטה. תוך מתן אפשרות אמיתית לשנות את המעוות ולתקן אותו.
כך כתב כבוד השופט אהרון ברק על זכות השימוע בבג"צ 645/78 ריבה גרינוולד:
"זכות יסוד של האדם בישראל היא, כי רשות ציבורית, הפוגעת במעמדו של אדם, לא תעשה כן, בטרם תעניק לאותו אדם את ההזדמנות להשמיע את דעתו. לעניין זכות יסוד זו, אין נפקא מינה, אם הרשות הציבורית פועלת מכוח חיקוק או מכוח הנחיה פנימית או מכוח הסכם. הוצאתו המוקדמת של עובד לגמלאות, ללא הסכמתו, פוגעת במעמדו של העובד. עשר שנים או יותר שירת העובד את מעבידו. עתה, משמלאו לו שישים שנה, מבקש המעביד להפסיק את שירותו. העובד מבקש להמשיך בעבודתו. ההגינות מחייבת, והצדק דורש, כי בטרם יפעיל המעביד את הכוחות, שהדין מעניק לו, הוא ישמע את עמדתו של העובד, שמא ישתכנע, כי מן הראוי להמשיך בשירותו של העובד. זהו גם הדין."
משרד עורכי דין מזרחי מויאל ושות'
